Wiederheirat kein Grund für Kündigung

Circa neun Jahre ist es nun her, seit eine katholische Klinik ihrem Chefarzt mit der Begründung kündigte, er habe seine Loyalitätspflicht gegenüber seinem Arbeitgeber verletzt, weil dieser nach Scheidung seiner kirchlichen Ehe erneut heiratete. Der Rechtsstreit ging seitdem durch sämtliche Instanzen und fand letztlich auch seinen Weg zum Europäischen Gerichtshof (EuGH), der am 11. September 2018 über die Frage zu entscheiden hatte (Az: C-68/17).

Der EuGH stellte fest, dass es gerichtlich überprüf- und feststellbar sein müsse, ob die Religion oder die Weltanschauung im Hinblick auf die Art der beruflichen Tätigkeit überhaupt eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstelle.

Katholisches Eheverständnis ist kein Bestandteil des Chefarztprofils

Zumindest nach Auffassung des EuGHs scheine die Akzeptanz des katholischen Eheverständnisses zunächst einmal keine wesentliche Anforderung an die Tätigkeit eines Chefarztes zu sein. Erschwerend kam im konkreten Fall wohl dazu, dass ähnliche Stellen Nicht-Katholiken anvertraut worden waren, von denen die Akzeptanz des katholischen Ethos eben nicht in gleicher Weise erwartet wurde. Die Kündigung wegen der Wiederheirat nach einer Scheidung könne nach Ansicht des EuGH daher eine „verbotene Diskriminierung“ darstellen. Doch die Reise durch die deutschen Gerichte ist damit noch nicht vorbei: das Bundesarbeitsgericht muss nun prüfen, ob die betreffende Klinik die Gefahr einer wahrscheinlichen und erheblichen Beeinträchtigung ihres Ethos dargelegt hat, die die Kündigung rechtfertigen könnte.

Bereits in der Vergangenheit hat der EuGH ähnlich geurteilt

Ähnlich hat sich der EuGH bereits in seinem Urteil vom 17. April 2018 zu der Frage der Bewerbungsvoraussetzungen bei kirchlichen Trägern geäußert: Zwar dürfen Kirchen mit der Religion oder Weltanschauung zusammenhängende Anforderungen stellen, „dieses Erfordernis muss aber notwendig und angesichts des Ethos der Kirche aufgrund der Art der in Rede stehenden beruflichen Tätigkeit oder der Umstände ihrer Ausübung objektiv geboten sein und mit dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit in Einklang stehen.“ Die Abwägung müsse im Falle eines Rechtsstreits gerichtlich überprüfbar sein.

Der EuGH weist die Kirchen in ihre Schranken

Das in ihrem Selbstbestimmungsrecht wurzelnde Arbeitsrecht der Kirchen und die damit bislang vom Bundesverfassungsgericht (BVerfG) attestierte „beschränkte gerichtliche Kontrolle arbeitsrechtlicher Entscheidungen der Kirche“ steht damit zunehmend auf dem Prüfstand. Zumindest europarechtlich wird hier eine vertiefte Kontrolle verlangt. Zwar akzeptiert auch der EuGH grundsätzlich das kirchliche Selbstbestimmungsrecht, er weist aber eine pauschale Berufung darauf zurück. Er betont das Recht auf gerichtliche Prüfung und Plausibilitätskontrolle.

Die Berufung auf das kirchliche Proprium, kraft dessen Religionsgemeinschaften über die Relevanz der Konfession autonom entscheiden können, wird vom EuGH nicht ohne Weiteres akzeptiert. Vielmehr haben die Kirchen darzulegen, dass die von ihnen gestellten Anforderungen an (potenzielle) Arbeitnehmer sachlich begründet sind.

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