Die Wirksamkeit eines Compliance-Systems setzt in aller Regel voraus, dass compliance-relevante Handlungen der Mitarbeiter Konsequenzen nach sich ziehen. Interne Reaktionen auf Verstöße von Mitarbeitern gegen Compliance-Vorgaben sind in aller Regel arbeitsrechtlicher Natur. Je nach Schwere des Verstoßes, kommen unterschiedliche arbeitsrechtliche Maßnahmen in Betracht. Dem Arbeitgeber stehen dabei Maßnahmen wie Ermahnung oder Abmahnung zur Verfügung, aber auch der Verlust von freiwilligen und variablen Entgeltbestandteilen, Versetzung auf eine andere Funktion bis hin zur fristlosen oder ordentlichen Kündigung bei gravierenden Verstößen.
Stets im Einzelfall ist die rechtliche Zulässigkeit der konkreten Maßnahme zu beurteilen.
Neben arbeitsrechtlichen Maßnahmen kann ein Compliance-Verstoß auch zivilrechtliche Folgen haben. Kommt es infolge des Compliance-widrigen Verhaltens des Mitarbeiters zu einem Schaden für das Unternehmen, so besteht die Möglichkeit zur Geltendmachung von Schadensersatz. Allerdings sind die Hürden für die Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen des Unternehmens gegenüber einem gesetzeswidrig handelnden Arbeitnehmer hoch, da dieser die Haftungsprivilegien der sog. „Arbeitnehmerhaftung“ genießt. Bei Compliance-Verstößen hängt die Geltendmachung eines solchen Anspruchs maßgeblich davon ab, dass dem Mitarbeiter die zu beachtenden Vorschriften und die möglichen Rechtsfolgen umfassend und nach Maßgabe des § 130 OWiG bekannt gemacht wurden.
Liegt in dem Compliance-Verstoß des Mitarbeiters bzw. des Dritten zudem ein strafrechtlich relevantes Verhalten begründet, besteht zudem die Möglichkeit der Anzeige gegenüber den Ermittlungsbehörden, welche sodann ihrerseits über den weiteren Fortgang entscheiden.
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