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Generationenwechsel professionell vorbereiten

Nachbesetzung mit Unterstützung externer Beratung

Zahlreiche Führungspersönlichkeiten der Sozialwirtschaft, die oft seit vielen Jahren Vorstands- und Geschäftsführungspositionen bekleiden, treten in den kommenden 1 bis 5 Jahren in den Ruhestand ein. Die Nachbesetzung dieser verantwortungsvollen Positionen wird herausfordernd – sowohl aufgrund der schwierigen Arbeitsmarktsituation für Führungskräfte, als auch der immer schwieriger werdenden Rahmenbedingungen in der Sozialwirtschaft.

Der Anspruch an die Kompetenzen, die eine Führungskraft mitbringen muss, um das Unternehmen in stürmischen Zeiten auf Kurs zu halten oder zu bringen, ist hoch.

Mindestens 18 bis 24 Monate vorher mit der Nachfolgeplanung beginnen

Gute Führungskräfte sind rar gesät. In vielen Fällen kann die Nachfolge nicht intern geregelt werden. Insbesondere dann machen die hohen Anforderungen bei der Besetzung und die sich immer weiter verschärfende Arbeitsmarktsituation es notwendig, ausreichend Vorlaufzeit für die Regelung der Nachfolge und das Bewerbungs- und Auswahlverfahren einzuplanen, um einen geregelten Übergang sicherzustellen.

Eine ausreichende Vorlaufzeit ermöglicht zudem im Idealfall eine Überschneidungszeit, so dass der bisherige Stelleninhaber noch Gelegenheit hat, seinen Nachfolger bzw. seine Nachfolgerin einzuarbeiten.

Eine fundierte Auswahlentscheidung treffen

Das Auswahlverfahren bedarf besonderer Aufmerksamkeit und Vorbereitung. Bei der Auswahl geeigneter Kandidat:innen stehen neben den sozialen Kompetenzen in der Führung von Mitarbeitenden und in der Gremienarbeit vor allem unternehmerische, Selbst- und Krisenmanagement-Kompetenzen im Fokus. Eine Führungskraft in der Sozialwirtschaft ist gefordert, sowohl wirtschaftliche als auch soziale wie kulturelle Aspekte zu berücksichtigen und eine ausgewogene Balance zu finden.

Die Identifikation mit den Werten und der Kultur des Unternehmens spielt ebenfalls eine große Rolle bei der Bewerberauswahl.

Durch den Einsatz bewährter Auswahlmethoden wie strukturierten Interviews oder Einzel-Assessments werden Führungspotenziale besser erkannt. Insbesondere die Ergänzung durch praktische Übungen wie Fallstudien bietet eine realitätsnähere Möglichkeit, die Fähigkeiten und das Wissen von Bewerbern zu bewerten. Sie ermöglichen es Kandidaten, ihre Problemlösungsfähigkeiten zu demonstrieren. Das Auswahlgremium hat die Möglichkeit, Verhaltensmuster in Echtzeit zu erkennen. Zudem testen sie Teamarbeit und Kommunikationsfähigkeiten. Die Kombination aus strukturierten Interviews und praktischen Übungen führt zu einer fundierteren Beurteilung der Kandidaten.

Fachexpertise an Bord holen

Fehlt es an eigener Erfahrung bei der Durchführung von strukturierten Auswahlverfahren für Führungspositionen, kann die Einbindung externer Beratung ein zielführender Weg sein, sich das Expertenwissen ins Unternehmen zu holen. Der externe Berater begleitet, steuert und strukturiert den Prozess und konzipiert in enger Abstimmung mit dem Mandanten auf Basis des festgelegten Stellen- und Anforderungsprofils die im Auswahlverfahren eingesetzten Instrumente. Oft nicht vorhandene Zeit und Ressourcen für die Vorbereitung können eingespart und interne Mitarbeiter dadurch entlastet werden. Gleichzeitig wird die bei exponierten Positionen notwendige Vertraulichkeit sowie die Objektivität im Auswahlverfahren hergestellt.

Sprechen Sie uns gerne an! Wir unterstützen Sie bei der Vorbereitung der Nachfolgeregelung und begleiten die Besetzung der Führungsebene in Ihrem Unternehmen. Jetzt Kontakt aufnehmen!