In der Sozialwirtschaft ist der Fachkräftemangel längst kein Zukunftsszenario mehr, sondern tägliche Realität. Gleichzeitig steigen die Anforderungen an Arbeitgeber: flexible Arbeitszeitmodelle, digitale Kompetenzen, neue Führungsstile.
Wer hier bestehen will, braucht mehr als kurzfristige Lösungen – er braucht eine klare Personalstrategie. Sie hilft, Personal gezielt zu gewinnen, zu entwickeln und zu binden – und damit die Zukunftsfähigkeit der Organisation zu sichern.
Trotz der hohen Bedeutung – 97,3 % der Befragten im Curacon Altenhilfebarometer sehen Personal als größte Zukunftsherausforderung – hat bislang kaum ein Unternehmen der Sozialwirtschaft eine Personalstrategie ausgearbeitet.
Wichtig dabei: Die Personalstrategie darf kein isoliertes Konzept sein, sondern muss aus der Unternehmensstrategie abgeleitet werden.
Nur wenn sie auf die übergeordneten Ziele und Werte der Organisation einzahlt, kann sie ihre volle Wirkung entfalten – etwa bei der Positionierung als attraktive Arbeitgeberin, der Umsetzung von Digitalisierungszielen oder der Entwicklung neuer Leistungsangebote.
Doch wie geht man bei der Entwicklung einer Personalstrategie konkret vor? Wir empfehlen ein sechsstufiges Vorgehen, das sich in der Praxis bewährt hat:
- Analyse der Umwelt und Organisation
Zunächst werden externe Trends (z. B. Demografie, Digitalisierung, Gesetzgebung) und interne Rahmenbedingungen (z. B. Altersstruktur, Fluktuation, Qualifikationen) analysiert. Ziel ist es, Chancen und Risiken zu erkennen und den Veränderungsbedarf zu bestimmen. - Soll-Ist-Abgleich und Personalbedarfsplanung
Welche Kompetenzen werden künftig benötigt? Wie viele Mitarbeitende mit welchen Qualifikationen, zu welchen Zeiten und an welchen Orten? Die Personalstrategie beantwortet diese Fragen und leitet daraus den quantitativen und qualitativen Personalbedarf ab. - Kultur- und Wertearbeit
Eine wirksame Personalstrategie berücksichtigt auch die Unternehmenskultur. Welche Werte prägen die Zusammenarbeit? Welche Haltung soll Führung ausstrahlen? Diese Fragen sind zentral für die spätere Umsetzung und Akzeptanz. - Handlungsoptionen entwickeln und bewerten
Auf Basis der Analyse werden konkrete Maßnahmen entwickelt – z. B. neue Recruiting-Kanäle, Weiterbildungsprogramme, Maßnahmen zur Gesundheitsförderung oder zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Diese Optionen werden hinsichtlich Wirkung, Aufwand und Machbarkeit bewertet. - Maßnahmen ableiten und priorisieren
Die ausgewählten Maßnahmen werden in ein strategisches Maßnahmenportfolio überführt. Dabei helfen KPIs, um Fortschritte messbar zu machen. Auch Quick Wins können identifiziert werden, um frühzeitig Erfolge sichtbar zu machen. - Fahrplan und Kommunikation
Abschließend wird ein Umsetzungsfahrplan erstellt. Wichtig: Die Strategie muss intern kommuniziert und verankert werden – etwa durch Storytelling, Roadshows oder Führungskräfteformate. Nur so wird sie zur gelebten Praxis.
Ein oft unterschätzter, aber entscheidender Bestandteil der Strategieentwicklung ist die Definition von Grenzen: Was soll bewusst nicht gemacht werden? Solche strategischen Leitplanken schaffen Klarheit und verhindern Zielkonflikte. Beispiele können sein:
- der bewusste Verzicht auf Arbeitnehmerüberlassung als langfristige Lösung,
- oder die Entscheidung, keine Fachkräfte aus dem Ausland zu rekrutieren, wenn dies nicht zur Unternehmenskultur oder den strukturellen Rahmenbedingungen passt.
Besonders wichtig ist dabei: Die Personalstrategie sollte partizipativ erarbeitet werden. Denn nur wenn die relevanten Perspektiven einbezogen werden, entsteht eine tragfähige und akzeptierte Strategie. Eingebunden werden sollten:
- Führungskräfte aller Ebenen, um strategische Ziele und Umsetzbarkeit zu sichern,
- Mitarbeitende aus verschiedenen Bereichen, die wertvolles Erfahrungswissen einbringen,
- die Personalabteilung, als methodische und rechtliche Expertin,
- sowie der Betriebsrat oder die Mitarbeitervertretung, um Mitbestimmung und Vertrauen zu gewährleisten.
Eine externe Moderation ist hilfreich, um den Prozess strukturiert zu begleiten.
Fazit: Eine Personalstrategie ist kein starres Dokument, sondern ein lebendiger Orientierungsrahmen. Sie schafft Klarheit, stärkt die Arbeitgebermarke und hilft, die richtigen Menschen zur richtigen Zeit am richtigen Ort zu haben – und das ist in der Sozialwirtschaft heute wichtiger denn je.
Gerne unterstützen wir Sie dabei. Jetzt Kontakt aufnehmen!