Bereits im Jahr 2019 sorgte der EuGH mit seinem sogenannten „Stechuhr-Urteil“ bundesweit für Aufregung. Dieser forderte damals von den Mitgliedsstaaten eine Verpflichtung aller Arbeitgeber zur umfassenden Arbeitszeiterfassung. Die Details wurden dabei ausdrücklich der nationalen Gesetzgebung überlassen. Auf diese Entscheidung bezugnehmend stellte das BAG jüngst am Rande einer Streitigkeit zur Einführung einer Zeiterfassung fest, dass bereits jetzt die unionsrechtskonforme Auslegung von § 3 Abs. 2 Nr.1 ArbSchG die Arbeitgeber zur systematischen Arbeitszeiterfassung verpflichtet (BAG Beschl. v. 13.09.2022 - 1 ABR 22/21).
Flexible Arbeitszeiten adé?
Auch wenn eine Umsetzung der europarechtlichen Vorgaben noch immer auf sich warten lässt, sollten Arbeitgeber nach der aktuellen BAG-Entscheidung ihre Arbeitszeiterfassungen schon jetzt auf den Prüfstand stellen.
Vor allem Arbeitgeber mit sehr flexiblen Arbeitszeitmodellen wie bspw. der Vertrauensarbeitszeit, stellen sich nun die berechtigte Frage, ob und wie diese Beschäftigung in der Zukunft überhaupt noch möglich sein wird.
In den Urteilsgründen stellt das BAG fest, dass gem. ArbSchG die verpflichtende Dokumentierung von Beginn und Ende der Arbeitszeit erfolgen muss. Es sei dabei nicht ausreichend, den Mitarbeitenden lediglich die Möglichkeit der Dokumentation zu eröffnen. Aber auch das BAG sieht die Pflicht bei der Gesetzgebung, klare Rahmenbedingungen zu schaffen.
Sollten Arbeitgeber der Arbeitszeiterfassung auch weiterhin nicht hinreichend nachkommen, stellt sich außerdem die Frage, welche Konsequenzen zu befürchten sind. Gibt es Bußgelder? Welche Auswirkungen hat eine unzureichende Arbeitszeiterfassung in Rechtsstreitigkeiten mit Mitarbeitenden? Wie wirkt sich die Arbeitszeiterfassung auf die Vergütung aus? Die Rechtsprechung des BAG öffnet für Behörden und Gerichte insofern Tür und Tor, um eine neue Beurteilung des Arbeitszeitrechtes vorzunehmen.
Der Druck auf Arbeitgeber aller Bereiche und den deutschen Gesetzgeber wurde durch das BAG damit nochmal erhöht. Die tatsächliche gesetzgeberische Umsetzung wird maßgeblich für die Ausgestaltung der Arbeitszeiterfassung in der Zukunft sein. Und es bleibt zu hoffen, dass der Gesetzgeber keine weiteren drei Jahre zur konkreten Ausgestaltung der Arbeitszeiterfassung benötigt. Noch mehr Rechtsgestaltung durch die Arbeitsgerichte gilt es doch zu vermeiden.
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