2019 wurde die Richtlinie (EU) 2019/1937 zum Schutz von Personen, die Verstöße gegen das Unionsrecht melden, vom Rat der Europäischen Union verabschiedet und anschließend veröffentlicht. Hierbei gibt die Richtlinie lediglich Mindeststandards vor und lässt es den einzelnen Mitgliedstaaten offen, ob der sachliche Anwendungsbereich der Richtlinie ausgeweitet wird. Eine Umsetzung in Deutschland erfolgte bisher noch nicht; ein Gesetzesentwurf der großen Koalition scheiterte an Unstimmigkeiten darüber, welche Art von Verstößen in den Geltungsbereich des Gesetzes fallen soll.
Wer ist betroffen?
Von der Richtlinie tangiert sind kleine und große Unternehmen ab fünfzig Mitarbeiter:innen, Einrichtungen des öffentlichen Sektors, Behörden sowie Gemeinden ab 10.000 Einwohner:innen. Diese müssen EU-weit künftig sichere interne Meldekanäle bereitstellen.
Für die Unternehmen ab 250 Mitarbeiter:innen gilt diese Pflicht bereits Ende 2021, für Unternehmen zwischen 50 und 250 Mitarbeiter:innen gibt es eine Übergangsfrist von weiteren zwei Jahren. „Whistleblowing“ ist hierbei insbesondere eine Aufgabe für Personalabteilungen, da die Richtlinie an den Begriff des Beschäftigten anknüpft und davon ausgeht, dass es ausschließlich Mitarbeitende sind, die es entweder als Hinweisgeber oder als zu Unrecht Beschuldigte zu schützen gilt. Hierbei bewirken die Beweislastregelungen der Richtlinie, dass sämtliche Personalentscheidungen zu dokumentieren sind, um spätere Nachteile zu vermeiden, und auch die Umsetzung der Implementierung des Meldesystems wird überwiegend den Personalbereich betreffen, insbesondere dort, wo die betriebliche Mitbestimmung beachtet werden muss.
Pflicht zur Errichtung interner und externer Meldewege
Die Richtlinie sieht interne und externe Meldewege vor, wobei lediglich für den Weg der Öffentlichkeit, so z. B. Presse oder soziale Medien, Einschränkungen gelten (ultima ratio).
Unternehmen mit 50 Arbeitnehmer:innen oder mehr müssen allerdings ein internes Meldesystem einrichten. Hierbei enthält die Richtlinie zahlreiche Mindestvorgaben, insbesondere im Rahmen des Schutzes der Vertraulichkeit und des Datenschutzes, sowie Vorgaben zum zeitlichen Ablauf der Behandlung einer Beschwerde.
Aus arbeitsrechtlicher Sicht enthält die Richtlinie zahlreiche Regelungen, die noch der Konkretisierung durch den deutschen Gesetzgeber bedürfen, so z.B. die mögliche Ausweitung des sachlichen Anwendungsbereichs oder die Festlegung der Sanktionen.
Rechtsfolgen und Rat für die Praxis
Mitarbeitende, die Hinweise entgegennehmen, müssen im vertrauensvollen Umgang mit solchen Meldungen geschult werden. Zudem bedarf es der Ergreifung von Folgemaßnahmen beim Eingang einer Meldung, in welche alle Beteiligten mit einbezogen werden müssen. Hierbei gilt die zwingende Frist von einer Woche zur Bestätigung des Eingangs der Meldung und die Rückmeldefrist von drei Monaten.
FAZIT
Es ist ratsam, sich frühzeitig mit der Implementierung eines solchen Hinweisgebersystems auseinanderzusetzen, nicht nur, was die technischen Voraussetzungen betrifft, sondern auch die rechtlichen Rahmenbedingungen, so etwa mögliche Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats oder datenschutzrechtliche Anforderungen.
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